こんにちわ!こんばんわ!女性営業マンとして日々奮闘しているなっちゃんです!

新入社員研修は、業務の遂行に必要な知識を身に着けるだけで無く、社会人としての倫理観と礼儀及び帰属意識を持たせるという大切な教育の時間です。
この様な大切な新入社員研修を、通じて人材が定着しやすい職場づくりは、どの様にすればよいでしょうか。
じつは、入社直後の新入社員研修だけではだめで、新入社員研修の後のフォローの研修と普段の職場管理が極めて重要です。そのあたりの事をこれから見ていきたいと思います。

新入社員研修の目的

 

  • 社会人として必要な一般的知識、礼儀倫理観を、身に着けさせる。
  • 業務に必要な技術・知識を身に着けさせる。
  • 自分の業務が社会にどの様な役割をはたしているかを理解させる。

社会人が必要な一般知識、礼儀倫理観を身に着ける

ここで述べておかなければならない最も重要な事、それは、社会人として必要な倫理観、礼儀、そのほかの必要な一般的知識です。

中でも倫理観は、特に重要でよくマスコミで報道されている、セクハラ、パワハラ、贈賄収賄、不倫理異性交遊等は、有ってはならない事です。

業務に必要な技術・知識を身に着ける

学校で学ぶ知識とは違い、職場に入るとそれぞれの職務にいわば特化した知識や技能が必要になって来る事が有ります。

これらの知識技能を、新入社員研修及びその後のフォロー研修で身に着けます。

自分の業務が社会にどの様な役割をはたしているかを理解する

普通の企業ですと、それぞれの業務が、社会に対して何らかの必要性を持っていると思います。

その必要性を理解して自覚して、業務をするのと、そうでないのとでは、大変な違いが有る事でしょう。

新入社員研修でこの点を理解すれば、その後の定着率も違いが出てくるはずです。

新入社員や若手社員が定着しない場合

 

  • 社員の年齢構成がいびつになる
  • 益々人材確保が難しくなる

新入社員や若手社員が定着しない会社は、どうなるか。

社員の年齢構成で年配者が多くなると、技術や業務上のスキルを持っている人の割合は増えますが、後に続く人がいないので、やがて社内に活気がなくなり会社は衰退します。

人材確保が難しくなる

また、新入りや若手が直ぐ辞める会社という事が社外にが知られて、益々人材の確保が困難になり、負のスパイラルに陥ります。

新入社員の定着率向上の問題点

 

新入社員と中堅、古参社員との疎通不足

この問題の原因としてよくあるのが、新入社員と中堅、古参社員との意思疎通が不足する事。つまりは、中堅古参社員が、日々の業務に忙しく新入社員にかまっていられないというものです。

こうなると、新入社員としては、配属されたばかりで、解らない事も多く、不安の中で毎日仕事をしているわけで、そんな中で、誰からも声を掛けられずにいると、自分の存在意義に疑問を持ち始め、離職ということになってきます。

新入社員定着率向上へ向けて

 

  • 研修内容の目的を明確にする。
  • 研修を単発なものでなく、内定後から入社後の期間ごとに行う
  • ワーク・ライフ・バランスに会社側は、気を配る。
  • ブラザーシスター制度が効果的

研修目的の明確化

研修目的を明確にして、今回の研修ではこれこれの事を理解体得する事を目的とするという様に、研修の目的を明確に示して行う事が重要であると思います。

研修を単発でなく、期間ごとに行う

新入社員研修は、入社後に単発的に1回行うだけでなく、例えば、内定後から入社まで、入社後から1月目まで、3か月目まで、6か月目までという具合に、何回かに分けて期間を定めて行う事が重要です。

内定後から入社までの間は、入社後にやる業務内容や、待遇を説明し、新入社員が抱いていたイメージと実際に入社後やる業務のギャップの有無を確認してもらう為に行います。

新入社員が入社後にイメージと違っていた事で退職するのは、社員本人と企業側の双方にとって不幸です。

入社後の研修では、その社員が必要な業務のスキルをを、入社後の期間に応じて教えて行きます。と同時に その社員がやっている仕事が、社会にとってどの様に必要かをよく理解できるような研修内容にするべきです。そのようにして、その社員が、自分がやっている仕事を心意気に感じられるようにするべきだと思います。

ワーク・ライフ・バランス

経営側は、ワーク・ライフ・バランスが取れるように仕事の適正配分に十分注意する必要が有ります。

ワーク・ライフ・バランスとは、日々の暮らしの糧を得るための仕事と、その他一般の生活(仕事以外の家庭、趣味や地域)とのバランスを取り、生活を充実したものにすることです。
参照ワーク・ライフ・バランス

ブラザーシスター制度の導入

新入社員の定着には、ブラザーシスター制度が効果的と言われています。
ブラザーシスター制度というのは、入社後数年の同じ職場の若手社員が、新入社員一人を受け持ち業務の指導や業務以外の新入社員の相談にのりキャリア形成を支援する制度の事です。

ブラザーシスター制度について

 

ブラザーシスター制度とは

ブラザーシスター制度とは、新入社員各一人に、年齢があまり大きく違わない、同一部署の先輩社員が、専任で付き、業務の技能指導は勿論の事、仕事を進めるうえでの考え方、新社会人としての不安や悩み等の相談係として、新入社員のキャリヤアップを手助けする制度です。
専任で付く男性社員をブラザー、女性社員の場合は、シスターとなる為、ブラザーシスター制度と言われています。

ブラザーシスター制度での注意点

  • 会社側は、指導役の社員の業務量の適正化を図る事。

この制度での注意点は、相談指導役として付く先輩社員の業務量に注意して適正量にしなければ逆効果になりかねません。
指導役として一人の新入社員につくという事は、業務の内容と業務量からしても大変な負担になる事に違いありません。
指導役として、自分についてくれる先輩が、疲弊していると、新入社員は、数年先の自分の姿を、そこに見る事になるからです。

  • 会社側は、現場の環境に気をつける。

よって、会社側は、この制度を導入して現場に新入社員の世話を丸投げするのではなくて、指導役の社員が、よき先輩像を見せられるように業務量をはじめ現場の環境に充分気を配らなければなりません。

まとめ

  • 新入社員研修は、入社前、入社後の期間ごとにはっきりと目的を定めて行いましょう
  • 会社側は、ワーク・ライフ・バランスに気を付けましょう。
  • ブラザーシスター制度の導入を検討しましょう。
  • 会社側は、ブラザーシスター制度に関わる若手社員や、それをもっと高所から見るべき中堅、古参社員が、充分新入社員を見れてやれるよう業務の適正配分と現場の環境に気を配る事が重要であると思います。